León, Guanajuato. – La llamada “Ley Silla” no es una nueva disposición legal, sino una obligación preexistente del patrón para proporcionar asiento a sus trabajadores.
La novedad, según explicó el especialista Gerardo Valencia, maestro en Derecho Corporativo y asesor de Cuesta Campos, es que ahora aplica a sectores como ventas y servicios, donde el personal labora mayoritariamente de pie.
En sectores como la manufactura y las líneas de producción, el diseño operativo no permite que los empleados trabajen sentados, por lo que en estos casos deben cumplirse condiciones como control de carga laboral y pausas activas.
Condiciones óptimas
Esto aplica salvo que exista alguna justificación”, puntualizó Valencia.
El especialista detalló que los espacios de descanso deben cumplir con condiciones de ventilación, hidratación y ergonomía.
También es obligación del patrón mantener un registro del personal que los utiliza, incluyendo el comedor y pausas laborales.
Valencia recomendó realizar un diagnóstico individual por trabajador, ya que “la silla no basta”. De no hacerlo, podría incrementarse la prima de riesgo si se derivan enfermedades laborales.
Advirtió que el periodo de gracia para cumplir con la norma vence el 14 de diciembre de este año y que las inspecciones se realizarán con base en denuncias anónimas.
Por ello, los empleadores deben contar con la documentación que acredite el cumplimiento.
Impacto en restaurantes
Helen Anaya San Román, vicepresidenta de la Canirac en la región Centro, reconoció que esta normativa impacta directamente al sector restaurantero, ya que tanto meseros como cocineros ocupan puestos operativos de pie.
Tendremos que hacer ajustes en el área operativa, con descansos programados en los distintos departamentos”, comentó. Estimó que podrían requerir hasta un 10 % más de personal para cubrir suplencias, aunque reconoció que los descansos no podrán darse durante horarios pico.
Los descansos
Sobre la propuesta de reducción de la jornada laboral, de 48 a 40 horas -aún no aprobada- Valencia advirtió que se espera una pérdida del 30 % en productividad, combinado con la ampliación de vacaciones.
Puso como ejemplo una empresa manufacturera con tres turnos y mil empleados.
El primer año, cada trabajador tiene derecho a 12 días de vacaciones, más ocho días oficiales y 54 domingos, sumando 74 días no laborables al año, sin contar faltas. Esto implica reorganizar horarios y contemplar, incluso, un cuarto turno.
Jornadas extendidas bajo lupa
Valencia subrayó que las jornadas extraordinarias solo pueden aplicarse tres veces por semana, tres horas diarias.
Sin embargo, en ciertas operaciones manufactureras se distribuyen 58 horas semanales, excediendo los límites legales. Alertó que este tipo de prácticas podría interpretarse como trabajo forzado, incumpliendo el T-MEC si un sindicato lo denuncia. Para evitarlo, el trabajador debe firmar voluntariamente su participación en jornadas extras.
Estas declaraciones se realizaron durante una reunión organizada por Cuesta Campos, celebrada en las instalaciones de Guanajuato Puerto Interior.
SM